전경련, 기업들 파업에 속수무책 “대체근로·직장점거 금지 개선해야”

고용노동부에 ‘균형적 노사관계 확립을 위한 개선방안’ 건의..부당노동행위 신설해야

문홍철 기자 | 기사입력 2022/09/19 [14:52]


브레이크뉴스 문홍철 기자=
전국경제인연합회는‘균형적 노사관계 확립을 위한 개선방안’을 19일 고용노동부에 건의했다고 밝혔다.

 

균형적 노사관계 구축을 위해 전경련이 제시한 과제는 △쟁의행위 시 대체근로 허용 △직장점거 금지 △부당노동행위 제도 개선 △비종사근로자 사업장 출입 시 관련 규칙 준수 △단체협약 유효기간 실효성 확대 △쟁의행위 투표절차 개선 △위법한 단체협약에 대한 행정관청의 시정명령 효력 강화 등 총 7가지다.

 

전경련에 따르면 우리나라는 파업이 발생하면 사용자가 중단된 업무를 수행하기 위해 신규채용, 도급, 파견 등의 대체근로를 할 수 없다. 이로 인해 기업들은 생산차질과 판매량 감소 및 수출 지연은 물론, 계약 미준수에 따른 패널티 발생과 협력업체 폐업까지 피해가 확대되고 있다. 

 

실제, 대우조선해양은 2022년 하청노조 파업으로 협력업체 7곳이 폐업했으며, 2019년 르노자동차 파업으로 협력업체 1곳이 폐업했다.

 

반면, 미국, 일본, 독일 등 주요 선진국에서는 쟁의행위 시 대체근로를 허용하고 있다. 미국은 신규채용·도급 등을 포함한 모든 형태의 대체근로가 가능하다. 독일과 영국에서는 파견근로자를 제외한 대체근로가 허용되고, 프랑스에서는 파견 및 기간제근로자를 제외한 대체근로를 허용하고 있다. 

 

아울러 노조법에서는 직장점거가 금지되는 시설을 ‘생산 기타 주요업무와 관련되는 시설과 이에 준하는 시설’로만 한정해 이 외 시설에 대해서는 점거를 허용하고 있다. 직장점거로 인한 사용자 피해는 단순히 생산차질에 그치지 않고, 폭행과 시설파괴, 영업방해, 근로자 안전침해 등 다양한 불법행위를 동반하고 있다고 전경련은 지적했다.

 

미국, 영국, 독일 등에서는 직장점거를 불법으로 보고 금지하고 있다. 파업은 사업장 밖에서 이뤄져야 하는데, 이를 위반하는 경우 미국과 영국에서는 징계 및 해고까지 가능하며, 독일에서도 이유를 불문하고 직장점거는 허용되지 않고 있다. 일본의 경우 우리나라와 비슷하게 부분·병존적 점거를 허용하고 있으나, 실제 파업 자체가 많지 않아 직장점거는 거의 발생하지 않는다. 

 

또한, 우리나라의 부당노동행위 제도는 사용자만 일방적으로 규제하고 있고, 위반 시 형사처벌까지 부과하고 있다. 이를 근거로 노조는 고소·고발을 남발하고 있으며, 사용자를 압박하는 수단으로 활용하고 있다. 실제, 2020년 기준 지방고용노동관서에 신고된 부당노동행위 사건 중 부당노동행위로 기소된 비율은 15.5%로 노조의 고소가 남발하고 있는 실정이다.

 

우리나라가 노조의 부당노동행위 제도를 규정하고 있지 않다보니, 노조가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나, 특정 노조 가입 강요, 운영비 지원 요구 등 노조의 불합리한 행위에 대해서도 제재가 불가능하다. 

 

부당노동행위 제도의 대표적 국가인 미국은 노조와 사용자 모두 균등하게 규율하고 있으며, 형사처벌 규정은 없다. 일본은 우리나라와 유사하게 사용자만 규율하고 있으나, 사용자에 대한 형사처벌은 규정하고 있지 않다. 독일, 영국 등에서는 부당노동행위 제도가 없다. 

  

더불어 사업장에 종사하지 않는 해고자, 산별노조 간부 등(비종사근로자)도 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장에 출입해 노조활동을 할 수 있다. 최근 법원에서도 비종사근로자에 대한 사업장 출입을 인정한 판례를 내놓고 있다. 

 

이에 대해 전경련은 비종사근로자가 사업장에 출입하게 되면 주요 정보가 경쟁업체에 유출되거나, 사업장 시설 안전에 위협을 줄 수 있다고 우려했다. 하지만, 비종사근로자 출입에 대해 사용자가 제재할 수 있는 규정이 없다보니, 만약 비종사근로자가 생산시설 등을 점거하여 직장질서를 침해할 경우 기업들은 마땅히 대처할 방법이 없다. 

 

반대로, 선진국들은 비종사근로자 사업장 출입에 대한 사용자의 출입거부권을 보장하고 있다. 미국은 사용자 재산권을 보호하기 위해 출입거부권을 행사할 수 있고, 독일은 사용자 의사에 반해 출입하는 경우 주거침입 등으로 보고 있다. 

 

한편, 현행 노조법에서는 단체협약의 유효기간은 최대 3년이나, 교섭대표노조의 지위 유지기간은 2년으로 규정하고 있다. 단체협약 유효기간과 교섭대표노조의 지위 유지기간이 불일치하다 보니 최대 3년을 기한으로 하는 단체협약이 현실적으로 체결되지 않고 있다. 

 

만일, 3년의 단체협약을 체결한다 해도 교섭대표 노조가 바뀌게 되면 단체협약도 다시 교섭할 가능성이 높기 때문에 3년의 단체협약 체결이 의미가 없게 된다. 이는 잦은 임단협으로 인한 노사갈등과 교섭비용의 낭비를 줄이고자 단체협약 유효기간을 연장한 노조법의 취지를 무색하게 만들게 된다. 참고로 미국과 독일에서는 단체협약 유효기간을 노사 간 자율적으로 정할 수 있으며, 프랑스에서는 최대 5년까지 체결할 수 있다. 

 

추광호 경제본부장은 “우리나라는 노조의 쟁의행위 권리는 충분히 보장하고 있으나, 주요 선진국들과 달리 사용자의 방어권은 미흡한 편”이라며 “노사갈등으로 인한 산업피해를 최소화하고, 노조에 기울어진 운동장을 바로잡기 위해 글로벌 스탠다드에 맞는 노조법 개정이 시급하다”고 전했다. 

 

break9874@naver.com

 

*아래는 위 기사를 '구글 번역'으로 번역한 영문 기사의 [전문]입니다. '구글번역'은 이해도 높이기를 위해 노력하고 있습니다. 영문 번역에 오류가 있을 수 있음을 전제로 합니다.<*The following is [the full text] of the English article translated by 'Google Translate'. 'Google Translate' is working hard to improve understanding. It is assumed that there may be errors in the English translation.>

 

FKI, helpless against corporate strikes, “We need to improve the ban on substitute work and occupational occupation”

 

Proposal to the Ministry of Employment and Labor for ‘Improvement Plans for Establishing a Balanced Labor-Management Relations’.. Unfair labor practices should be newly established

 

Break News Reporter Moon Hong-cheol= The Federation of Korean Industries announced on the 19th that it had proposed to the Ministry of Employment and Labor for “Improvement Plans for Establishing a Balanced Labor-Management Relations”.

 

The tasks proposed by the FKI to establish a balanced labor-management relationship are △Allow alternative work in case of industrial action △Prohibit occupational occupation △Improve the unfair labor practice system △Comply with relevant rules when entering and exiting the workplace for non-employee workers △Expand the validity period of collective agreements △Industrial action There are a total of seven measures, including improving the voting procedure and strengthening the effect of the administrative authority's correction order for illegal collective agreements.

 

According to the FKI, in Korea, if a strike occurs, employers cannot engage in alternative work such as hiring, subcontracting, or dispatching to perform the suspended work. As a result, companies are suffering from production setbacks, reduced sales volume, and export delays, as well as penalties for non-compliance with contracts and the closure of business partners.

 

In fact, in Daewoo Shipbuilding & Marine Engineering, 7 subcontractors went out of business due to a subcontractor strike in 2022, and one subcontractor went out of business due to the Renault Motors strike in 2019.

 

On the other hand, major advanced countries such as the United States, Japan, and Germany allow substitute work in case of industrial action. In the United States, all forms of alternative work, including new hires and subcontracts, are available. In Germany and the United Kingdom, alternative work is permitted except for dispatched workers, and in France, alternative work is permitted except for dispatched and fixed-term workers.

 

In addition, the Labor Union Act restricts the occupation of workplaces to “facilities related to production and other major business and facilities equivalent thereto,” allowing occupation of other facilities. The FKI pointed out that the damage caused by occupation to employers is not just a production disruption, but is accompanied by various illegal acts such as assault, destruction of facilities, obstruction of business, and violation of worker safety.

 

In the United States, United Kingdom, and Germany, occupational occupation is illegal and prohibited. Strikes must be held outside the workplace, and if violated, disciplinary action and dismissal are possible in the United States and the United Kingdom, and occupation of the workplace is not allowed in Germany for any reason. In the case of Japan, similar to Korea, partial and coexistent occupation is allowed, but there are not many actual strikes, so occupational occupation rarely occurs.

 

In addition, Korea's unfair labor practice system unilaterally regulates only employers and imposes criminal penalties for violations. Based on this, the union is making a lot of complaints and accusations, and is using it as a means of pressure on the employer. In fact, as of 2020, 15.5% of cases of unfair labor practices reported to local employment and labor offices were prosecuted for unfair labor practices.

 

Since Korea does not have a system for unfair labor practices by labor unions, it is impossible to impose sanctions on unreasonable acts of the union, such as refusing to bargain without justifiable reasons, coercion to join a specific union, or requesting support for operating expenses.

 

The United States, a representative country with unfair labor practices, regulates both unions and employers equally, and there are no criminal penalties. Similar to Korea, Japan regulates only employers, but does not stipulate criminal punishment for employers. In Germany and the UK, there is no unfair labor practice system.

  

In addition, dismissed workers who are not engaged in the workplace, and industry union executives (non-employee workers) can enter and engage in union activities within the scope that does not impede the efficient business operation of the employer. Recently, the court has also issued precedents that allow non-employee workers to enter the workplace.

 

In response, the FKI was concerned that if unemployed workers enter the workplace, key information may be leaked to competitors or threaten the safety of workplace facilities. However, since there are no regulations that allow employers to sanction the entry of unemployed workers, if unemployed workers occupy production facilities and violate workplace order, companies have no right to respond.

 

Conversely, developed countries guarantee the employer's right to deny access to non-employee workers' workplaces. The United States can exercise the right to deny access to protect the user's property rights, and Germany regards entry against the user's will as trespassing.

 

Meanwhile, the current labor union law stipulates that the validity period of a collective agreement is up to three years, but the period of maintaining the status of the bargaining representative union is two years. Due to the discrepancy between the validity period of the collective agreement and the period of maintaining the status of the bargaining representative union, a collective agreement with a maximum period of three years is not realistically concluded.

 

Even if a three-year collective agreement is signed, if the bargaining representative union changes, there is a high probability that the collective agreement will be negotiated again, so the three-year collective agreement is meaningless. This overshadows the purpose of the Trade Union Act, which extends the validity period of collective agreements to reduce labor-management conflicts and wastage of negotiation costs due to frequent collective bargaining. For reference, in the United States and Germany, the validity period of a collective agreement can be voluntarily determined between labor and management, and in France, it can be concluded for up to five years.

 

Choo Gwang-ho, head of the Economic Headquarters, said, “In Korea, the union’s right to industrial action is sufficiently guaranteed, but unlike major advanced countries, the employer’s right to defend is insufficient. To this end, it is urgent to amend the union law in line with global standards.”

 

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